2月4日消息，周鴻祎日前發(fā)文談到DeepSeek能夠取得巨大技術(shù)突破的原因。周鴻祎認為，首先在人才策略上，DeepSeek研究人員都是年輕人，且為國內(nèi)名校碩博畢業(yè)五年內(nèi)；其次，組織架構(gòu)上，DeepSeek是扁平研究的文化，團隊一百多人，只有梁文鋒、小組長和一線員工三層，并且很多組長不打績效，不會過度分工；第三，梁文鋒對創(chuàng)新的渴求很高，鼓勵突破式創(chuàng)新。而且DeepSeek用自己的錢，“不用看任何人臉色”；第四，目標，DeepSeek最重要的是專注，它的資源很緊張，但是足夠聚焦。

圖源：周鴻祎微博

以下是周鴻祎全文（有部分刪改）：

很多人問我說為什么deepseek能取得如此大的技術(shù)突破，以至于以一己之力撼動了全球的ai工業(yè)。別的公司為什么研究不出來？

我覺得分成這么幾點吧。

第一，人才策略上，deepseek的研究人員是清一色的年輕人，都是國內(nèi)名校碩博畢業(yè)五年內(nèi)的。梁文峰也說過自己的招聘標準，聰明加熱愛，不要經(jīng)驗多的，與大廠要經(jīng)驗完全不同，沒有行業(yè)老人，沒有十年以上所謂的資深ai研究員。因為大模型17年才出來，國內(nèi)正式研究大模型23 年才開始，所以以前積累的所謂的人工智能經(jīng)驗，什么自然語言處理經(jīng)驗，基本都是負資產(chǎn)。很多大廠的老研究人員因為有歷史的包袱，還停留在哪里不懂就標注哪里的階段，沒有scaling規(guī)?；睦砟睢?/p>

不客氣的講，在巨大的技術(shù)變革面前，經(jīng)驗更多的是束縛，一張白紙加上第一性原理才是創(chuàng)新的源頭。

第二，組織結(jié)構(gòu)上，是扁平化研究的文化，deepseek團隊也就一百來人，就三層，梁文峰、小組長和一線員工，并且很多組長也不打績效，主要協(xié)調(diào)下面的資源，也不會過度分工，大家一起為最終模型的效果負責(zé)。日常都在一些群里討論，主打一個自由寬松的研究風(fēng)格。

反觀互聯(lián)網(wǎng)大廠，一線到一把手少的五層多的八層，傳話就夠累的，更別提高效決策了。分工也分的特別細，就像我要吃個炒雞蛋，有人打蛋，有人切蔥花，有人倒油，有人架鍋，有人炒蛋，還有人端盤子。分工分的細呢就導(dǎo)致每個人都不對結(jié)果負責(zé)，每個人都要背一個自己的kpi，短期壓力很大，即使有能力也沒有勇氣創(chuàng)新，半年沒產(chǎn)出就要給你降級了。

那為什么創(chuàng)業(yè)公司也不行呢？那就要聊聊文化。

其實公司的文化核心就是老板的文化，在小公司更是如此。梁峰對創(chuàng)新的渴求很高，小創(chuàng)新他根本看不上，會鼓勵突破式創(chuàng)新。同時也親自為高風(fēng)險負責(zé)，失敗了也不用你背鍋。而其他公司哪個老板能做到呢？

這里還有一個重要的點，deepseek用自己的錢，不用看任何人臉色，就不用被VC或者CEO牽著鼻子轉(zhuǎn)，想咋干就咋干。所以一個懂技術(shù)、有理想、財富自由的老板才是核心。

第四個，目標，deepseek最重要的是專注。其實deepseek的資源是非常緊張的，應(yīng)該也就一萬來張卡吧，肯定不止兩千張卡了，但是它足夠聚焦。

圖源：周鴻祎微博