繼前一段時間啟動“史上最大”的1+6組織改革后，淘寶天貓又一重大人力體系改革即將浮出水面。

最近，針對網(wǎng)上流傳的淘寶天貓即將啟動近年來重大的人力體系改革，淘天集團(tuán)進(jìn)行了公開回應(yīng)：改革是一定的，也是必需的。

簡單一句話的回應(yīng)，明確，堅定，說明接下來淘天集團(tuán)的新一輪人力體系改革已經(jīng)如箭在弦，不得不發(fā)了。

根據(jù)此前的相關(guān)消息，我們總結(jié)了這次即將到來的人力體系改革的以下幾個重點：

首先，取消P序列，改為14-28級，對應(yīng)原來的P4-P8，即每三個層級對應(yīng)一個P級。

我們知道，長期以來，阿里集團(tuán)內(nèi)部一直存在著P（profession）和M（Management）兩套并行不悖的職級體系。通俗地說，P代表的是員工的專業(yè)水平，比如說，程序猿、產(chǎn)品經(jīng)理、運營等都?xì)w之于P之列；而“M”則代表管理，大家熟悉的阿里十八羅漢，大多都做到了高M(jìn)。

在阿里，通常來說，P和M之間的分工非常明確，P一般不會參與管理，管理者也不會過問具體的業(yè)務(wù)。

其次，原P8以上員工通過組織任命，不再有職級上的升降，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模和團(tuán)隊規(guī)模發(fā)放報酬。

這個改變對一些大廠中層而言，幾乎是致命的。我們知道，在阿里這樣的互聯(lián)網(wǎng)大廠能做到中層，年薪都是接近百萬；新的規(guī)則推出后，也意識著原來的中層成為“消失的他”或“消失的她”，大家今后只能憑對公司的貢獻(xiàn)端多大的飯碗了。

還有，14-28級員工工資和獎金不會只與層級掛勾，未來將實現(xiàn)層級和獎金的逐步分離。

一句話，能創(chuàng)造更好業(yè)績的，前途一片光明。問題是，誰能保證永遠(yuǎn)前進(jìn)？

最后，績效分?jǐn)?shù)將只保留3.75、3.5、3.25三個層級，取消之前的3.5+和3.5-。績效評定更簡單，“誤傷率”也更高了，而要不被“誤傷”，最好的辦法是做出肉眼可見的成績。

當(dāng)然，以下只是淘天集團(tuán)人力體系改革的參考版，具體會出臺什么樣的版本，可能還等到最后一刻。

但是，綜合各方面的情況，有理由相信，雖不中亦不遠(yuǎn)矣。

取消P序列，是即將到來的淘天集團(tuán)人力體系改革的焦點。

根據(jù)新的層級方案，取消P序列后，14-16層級對應(yīng)P4，17-19層級對應(yīng)P5，20-22層級對應(yīng)P6，23-25層級對應(yīng)P7，26-28層級對應(yīng)P8。

員工的專業(yè)能力更加細(xì)分了，之前出一分力，現(xiàn)在要出三分力了。

其實早在2020年的時候，阿里就已經(jīng)對包括內(nèi)網(wǎng)、釘釘在內(nèi)的人力體系進(jìn)行過一次不再顯示P序列職級信息的改革了。在阿里內(nèi)部，當(dāng)時的改革甚至引發(fā)一定的反彈，畢竟很多人的利益受到了觸動。

那么，盡管有不少反對意見，當(dāng)時的阿里為什么還是要堅決推動隱藏P序列職級的改革？

一個很重要的原因，就是經(jīng)過近二十年的發(fā)展，阿里內(nèi)部的“P”系列越來越壯大了，如果不加以詳細(xì)分類，每天渾水摸魚者大有人在，這樣下去，公司的對外競爭力只會越來越弱。

比如說，這些年阿里經(jīng)過業(yè)務(wù)部門之間的整合，主觀上是通過精簡提升集團(tuán)的戰(zhàn)斗力，但是整合帶來的一個副作用是P8、P9的員工變多了。

P8、P9員工薪酬高，一般可達(dá)百萬級的水準(zhǔn)，在國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司中的整體收入也應(yīng)該是天花板級別的。

但是，P8、P9員工卻有一個致命的弱點：沒有帶領(lǐng)團(tuán)隊的權(quán)力，只能作為更高級的普通員工而存在。

另一方面，P10以上的高P擁有一定的權(quán)力，但是因為長期關(guān)注專業(yè)，管理能力并不高，近年來高P還傳出了一些負(fù)面新聞。

痛定思痛，從人力體系上隱藏高P，勢在必行。

所以，經(jīng)過改革后，首先是將職級體系劃得更細(xì)了，通過在每個細(xì)分職級增加專項能力，就普通員工有了明確的目標(biāo)，也就是說，只要你將新規(guī)則制定好了，根本不用上級主管說話，員工就能對應(yīng)KPI，自己激勵自己。

其次，隱藏職級后，員工和員工之間彼此都不知道對方的級別，此舉也打破了互聯(lián)網(wǎng)公司級高一層壓死人的現(xiàn)象，大家都能將精力放回到工作上來。

很顯然，在移動互聯(lián)網(wǎng)高速增長已成往事時，類似的改革是避免組織僵化的必行之路。

不止阿里巴巴，這些年，包括騰訊、京東在內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭們都在探索新的管理方式。

以中國最賺錢的互聯(lián)網(wǎng)公司——騰訊為例，2019年，騰訊就宣布過一次職級改革，將原先的1.1-6.3級改為4-17級，取消了原先大級子等的設(shè)定，一時之間，員工的晉升通道一下子變得擁擠了，員工的緊張感一下子就上來了，這對于企業(yè)提效，顯然是有好處的。

?圖片來源：電商之家

不難看出，騰訊的這次改革，和淘天集團(tuán)即將開始的人力體系改革，在效果和目的上如出一轍。

聯(lián)系到今年以來，淘寶多次宣布，淘寶要從零售商回歸互聯(lián)網(wǎng)就可以看出，人力體系的改革，已經(jīng)成為淘天集團(tuán)的必選項了。

相對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，而互聯(lián)網(wǎng)最大的優(yōu)勢是什么？降本和提效兩不誤！

從流出的淘天人力體系改革的參考版來看，新的職級晉升規(guī)則下，新規(guī)劃也是試圖從降本和提效兩個方面，打破此前的職場潛規(guī)則。

比如說，瓦解掉此前很多人認(rèn)為的相對穩(wěn)定的中層員工。

就像前面說的，這些年，阿里的P系列員工的隊伍大了，不好帶了，難免人浮于事。如果還是按此前的做法，通過整合以強勢業(yè)務(wù)帶動弱勢業(yè)務(wù)，勢必會造就更多的P8、P9。

從人力體系上說，體系不是精簡了，而是加倍重復(fù)建設(shè)了。

新的規(guī)則則著眼于績效，績效好的人才能在更細(xì)分的層級之中如魚得水，不斷地“鯉魚跳龍門”。

讓底層看到晉升機會，讓中層感受到績效壓力，讓高層回歸阿里創(chuàng)業(yè)的初心，這，正是淘天集團(tuán)正在做的事。