作為站在拉動(dòng)企業(yè)增長第一線的銷售人員，他們?nèi)藬?shù)眾多，人員流動(dòng)率高，且在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型過程中也最容易被忽視。當(dāng)前在外部環(huán)境多變和不確定性的影響下，很多企業(yè)都進(jìn)入了轉(zhuǎn)型突破和基礎(chǔ)能力建設(shè)的深水區(qū)，銷售模式也在悄然發(fā)生著很多變化，原有的銷售打法可能已不再奏效，這就急需企業(yè)更新和升級(jí)原有的銷售管理體系和銷售人才的管理模式。

北森《2022銷售類關(guān)鍵崗位系列白皮書》聚焦銷售崗位，以云服務(wù)、醫(yī)藥、銀行、快消、連鎖、直播電商六個(gè)行業(yè)為代表，分析了在這六個(gè)行業(yè)中銷售業(yè)務(wù)開展模式的轉(zhuǎn)變及工作挑戰(zhàn)，梳理了銷售類崗位的人才畫像，并對(duì)銷售隊(duì)伍的整體建設(shè)給出了管理建議。

云服務(wù)行業(yè)關(guān)鍵崗位白皮書

在我國云計(jì)算行業(yè)快速發(fā)展之際，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)健康的增長，走通訂閱式服務(wù)的商業(yè)模式，就需要以客戶為中心，打通從售賣、交付到后續(xù)服務(wù)的完整閉環(huán)。而銷售隊(duì)伍建設(shè)的標(biāo)桿模式就是要向著成為客戶的Owner來轉(zhuǎn)變，銷售作為客戶的第一負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)識(shí)別和理解客戶的需求，并通過協(xié)調(diào)和組織企業(yè)的各種資源去滿足客戶需求。

云服務(wù)行業(yè)的銷售因公司業(yè)務(wù)及客戶類型不同，可分為經(jīng)營型銷售和快單型銷售，其人才畫像也不盡相同。經(jīng)營型銷售需要具備關(guān)系經(jīng)營、客戶分析、控單能力、堅(jiān)定執(zhí)行和敏銳學(xué)習(xí)的能力，而快單型銷售則需要具備目標(biāo)意識(shí)、高效執(zhí)行、影響說服和靈活適應(yīng)的能力。

過往云服務(wù)企業(yè)處于“跑馬圈地”的階段，業(yè)務(wù)發(fā)展節(jié)奏快，期待人才可以“拿來即用”，為此往往會(huì)采取“大浪淘沙”的做法，在招聘合適的候選人和幫助新人融入適應(yīng)上投入較少；而業(yè)務(wù)管理者也忙于業(yè)務(wù)，在新人的輔導(dǎo)帶教上投入不夠，新人成長速度不如預(yù)期。同時(shí)，不少企業(yè)也缺乏明晰的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，晉升機(jī)制不完善，使高潛人才看不到發(fā)展的希望而選擇離開。為了解決云服務(wù)企業(yè)銷售人才招聘壓力大、人才流失率較高的問題，應(yīng)該更多關(guān)注招聘、新人融入、持續(xù)成長與晉升三大環(huán)節(jié)，用招培一體的方式建設(shè)銷售隊(duì)伍。

醫(yī)藥行業(yè)關(guān)鍵崗位白皮書

近年來，國產(chǎn)創(chuàng)新藥成為醫(yī)藥行業(yè)的主旋律，其營銷模式也在發(fā)生著重大改變。在帶量采購、醫(yī)保談判等一系列醫(yī)改政策的推行下，醫(yī)藥行業(yè)過去靠“定高價(jià)給回扣”的推廣方式難以為繼。無論是傳統(tǒng)制藥企業(yè)還是新興生物科技公司，在新形勢(shì)下的醫(yī)藥營銷隊(duì)伍都需要向?qū)I(yè)化、規(guī)范化的方向發(fā)展，需要從銷售轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)的醫(yī)藥學(xué)術(shù)代表。

醫(yī)藥學(xué)術(shù)代表不僅要發(fā)揮專業(yè)影響力，客情維護(hù)和營銷能力仍然是重要的基本功，他們需要具備目標(biāo)意識(shí)、心理堅(jiān)韌、關(guān)系經(jīng)營、規(guī)范執(zhí)行和專業(yè)影響的能力。

醫(yī)藥行業(yè)要想將銷售轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)的醫(yī)藥學(xué)術(shù)代表面臨諸多挑戰(zhàn)，現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)型升級(jí)難度較大，外部社招成熟人才有限且存活率不高，而校招人才吸引力不足且人才流失率高。銷售隊(duì)伍人才升級(jí)要持續(xù)開源，做好校招，同時(shí)還要健全人才培養(yǎng)及考核激勵(lì)機(jī)制。在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)需要建立清晰的人才畫像，明確符合哪些要求的候選人真正適合企業(yè)，能留存且能成才。同時(shí)，依據(jù)人才畫像，建立起一整套人才評(píng)價(jià)的體系，有效識(shí)別出企業(yè)需要的人才。

零售銀行關(guān)鍵崗位白皮書

隨著國內(nèi)利率市場化加快推進(jìn)、經(jīng)濟(jì)增速放緩、國民收入和財(cái)富逐步上升，零售業(yè)務(wù)對(duì)銀行收入及利潤的貢獻(xiàn)日益見長，為此，銀行需要建立自己差異化的零售戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式。銷售工作也要轉(zhuǎn)向在全渠道中展開，同時(shí)向客戶推銷標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品的方式也需要轉(zhuǎn)變?yōu)榛诳蛻魝€(gè)性需求的解決方案式銷售。

零售的轉(zhuǎn)型是一個(gè)自上而下系統(tǒng)性推進(jìn)的過程，總行層面需要在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、數(shù)字化的基礎(chǔ)建設(shè)、組織和崗位設(shè)計(jì)、考核和激勵(lì)機(jī)制等方面都進(jìn)行統(tǒng)一布局。業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型最終需要落實(shí)到最一線的作戰(zhàn)單元，分管零售方向的支行長，零售業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)長，以及個(gè)人客戶經(jīng)理的角色定位也都發(fā)生了一定程度的改變，需要更新崗位的人才畫像。

原有的人才供給的數(shù)量、質(zhì)量和成長速度，已經(jīng)漸漸無法滿足零售轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)增長的速度。銀行需要根據(jù)業(yè)務(wù)當(dāng)前的需要和市場人才的狀況，重塑和升級(jí)原有一線營銷體系的人才供應(yīng)鏈。首先需要根據(jù)零售業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，梳理出適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)需要的人才畫像，同時(shí)在招聘和選拔時(shí)把好關(guān)，再配套對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)方式、銷售管理及考核激勵(lì)方式，才能把整個(gè)隊(duì)伍發(fā)展起來。

快消行業(yè)關(guān)鍵崗位白皮書

隨著經(jīng)濟(jì)增速放緩和疫情的影響，消費(fèi)者的需求變得更加多元和挑剔，這對(duì)企業(yè)經(jīng)營帶來了更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)需要圍繞全價(jià)值鏈打造綜合競爭優(yōu)勢(shì)。此外，企業(yè)除了借助數(shù)字化技術(shù)提升內(nèi)外部協(xié)同效率之外，覆蓋線下渠道的銷售隊(duì)伍建設(shè)也是重中之重。

To C業(yè)務(wù)銷售要直接接觸零售終端，與經(jīng)銷商或KA客戶等協(xié)作，提升終端產(chǎn)品銷量和市占率。各級(jí)銷售管理者也需要熟悉前線情況，制定出有力的銷售目標(biāo)和銷售策略，輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)不斷變化的市場競爭。To C業(yè)務(wù)基層銷售崗位招聘規(guī)模大，人才吸引力不足，流動(dòng)率高；管理崗位人才入口質(zhì)量參差不齊，后備儲(chǔ)備不足；銷售隊(duì)伍建設(shè)需要通過開展校招補(bǔ)充高潛人才，建立銷售管理崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制，推動(dòng)銷售體系建設(shè)和工作標(biāo)準(zhǔn)化等方式來做改變。

多數(shù)To B業(yè)務(wù)主要采取直銷的模式服務(wù)核心大客戶， KA銷售需要經(jīng)營好現(xiàn)有老客戶，圍繞客戶變化的需求，不斷賣進(jìn)更多的新產(chǎn)品，提升客戶的產(chǎn)品用量；同時(shí)也需要不斷開發(fā)新客戶，雙管齊下，達(dá)成業(yè)績?cè)鲩L目標(biāo)。To B業(yè)務(wù)KA銷售能力要求更為綜合，成長周期長，市面上成熟的人才供應(yīng)不足。企業(yè)需要建立一整套人才內(nèi)生機(jī)制，梳理清晰的人才畫像，并展開選拔評(píng)估，實(shí)施針對(duì)性的人才培養(yǎng)，并配套對(duì)應(yīng)的考核激勵(lì)制度。

連鎖行業(yè)關(guān)鍵崗位白皮書

受消費(fèi)者購物習(xí)慣的變化和疫情的影響，實(shí)體門店的到店客流雖有所下降，但仍占據(jù)著連鎖行業(yè)營收的主力，業(yè)務(wù)的穩(wěn)健發(fā)展離不開運(yùn)營線人才梯隊(duì)的建設(shè)。企業(yè)既要解決過往運(yùn)營線管理人才梯隊(duì)薄弱的問題，還要針對(duì)性培養(yǎng)開展全渠道業(yè)務(wù)需要的新能力；基層崗位需要解決員工招聘的有效性問題和標(biāo)準(zhǔn)化培養(yǎng)的效率問題，中高層崗位則需要培養(yǎng)出充足的具備綜合經(jīng)營管理能力的人才。

連鎖行業(yè)的基層店員因人員需求規(guī)模大，流失率高，一直存在較大的供給缺口，店員崗位對(duì)年輕人的吸引力不足，同時(shí)，社招店員更在乎薪資等短期回報(bào)，擔(dān)任店長的意愿一般，成長速度較慢。而運(yùn)營管理人才的培養(yǎng)難度較大，培養(yǎng)周期長，成材率不高。這就需要企業(yè)多管齊下突破外部人才供應(yīng)鏈的瓶頸，并提前投資做好運(yùn)營線管理人才的儲(chǔ)備。

直播電商關(guān)鍵崗位白皮書

根據(jù)《淘寶直播2021年度報(bào)告》，2020年銷售額過億的直播間中55%為商家直播間，超過了達(dá)人直播間；抖音電商的商家自播也實(shí)現(xiàn)了高速增長。在商家紛紛布局直播電商渠道之際，直播運(yùn)營和主播是達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的關(guān)鍵崗位，也是招聘需求量最大的兩類崗位。

直播運(yùn)營和主播的工作主要通過直播間點(diǎn)擊率、人均觀看時(shí)長、互動(dòng)率、賬號(hào)粉絲數(shù)量、加入社群人數(shù)、下單轉(zhuǎn)化率、GMV、用戶復(fù)購率等的數(shù)據(jù)來做評(píng)判。對(duì)于商家自播而言，直播運(yùn)營扮演“導(dǎo)演”的角色，對(duì)選品排品、流量投放、場景布置和直播腳本設(shè)計(jì)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)做出決策，并對(duì)直播結(jié)果負(fù)責(zé)，需要具備目標(biāo)導(dǎo)向、分析洞察、臨場應(yīng)對(duì)、影響推動(dòng)和敏捷迭代的能力。主播扮演“品牌代言人”的角色，需要具備展現(xiàn)品牌調(diào)性、呈現(xiàn)商品價(jià)值、調(diào)動(dòng)粉絲熱情、銷售意識(shí)、靈活應(yīng)變和樂觀抗壓的能力；選拔主播要符合品牌調(diào)性，從而保證商家直播間的風(fēng)格一致性，持續(xù)積累品牌資產(chǎn)。

直播運(yùn)營人才前期通常以外招為主，需要在面試中著重考察勝任崗位的關(guān)鍵能力來提升招聘的精準(zhǔn)度，后續(xù)再逐步建立人才內(nèi)生能力；而總部的主播團(tuán)隊(duì)可考慮通過內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩個(gè)人才來源入手，線下門店的主播團(tuán)隊(duì)以內(nèi)部培養(yǎng)為主。

在外部市場環(huán)境復(fù)雜多變和不確定性增加的今天，北森人才管理研究院希望能借助《2022銷售類關(guān)鍵崗位系列白皮書》，對(duì)這六個(gè)行業(yè)的企業(yè)銷售隊(duì)伍建設(shè)給與一定的參考；也希望白皮書中根據(jù)業(yè)務(wù)情況分析人才要求，并基于人才要求考慮整體隊(duì)伍建設(shè)的底層邏輯，能對(duì)其他行業(yè)或崗位的人才管理有所啟發(fā)和借鑒。

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